Capítulo 10 Secciones ¿Por qué debería elaborar directrices para la contratación, la orientación y la formación? ¿Cómo desarrollar directrices para la contratación de personal? ¿Cómo desarrollar pautas de orientación y capacitación? La cosa más importante que usted puede hacer para asegurar el éxito de su organización es contratar a las mejores personas que puedes encontrar para hacer su trabajo. Las mejores personas no siempre tienen las credenciales o educación más impresionantes. No son necesariamente los que más te guste, o tienen más en común con. Pero son los que siempre voy a dar el 100 por ciento para hacer bien su trabajo. no porque quieren complacer al jefe o mantener el trabajo, pero porque se preocupan por lo que hacen y piensan que 's importante. Ellos son los que pueden trabajar con todo el mundo, que vienen con buenas ideas, que pueden trabajar de forma independiente, sino que siempre se acuerden de verificar con la persona adecuada antes de hacer algo que podría causar un problema. Son, en definitiva, los que pueden confiar en y confianza. Pero, ¿cómo encontrar a estas personas? ¿Cómo va a saber cuando los ves? Y además, ¿cómo asegurarse de que, una vez que están contratados, que reciben la capacitación que necesitan para hacer el mejor trabajo que pueden? Eso es lo que este capítulo se trata. En él se explica cómo establecer algunas pautas para la contratación y la formación en base a las necesidades de su organización, y luego cómo utilizar esas directrices que pasar por el proceso de diseño de una posición y contratar y capacitar a la mejor persona para llenarlo. En otras palabras, que le ayudará a encontrar la mejor persona, y para apoyar a esa persona en hacer el mejor trabajo que puede hacer. Piense en el peor entrevista de trabajo que puedas imaginar. Es difícil de programar, y usted tiene un tiempo difícil encontrar el lugar en el día señalado. Cuando finalmente llegue allí, no hay nadie de conocerte y no hay indicación de dónde se supone que debes ir. Usted llamar a la una puerta, y son recibidos por una persona malhumorada que le dice que la última entrevista no ha terminado todavía, y usted tendrá que esperar. Pero no hay lugar para sentarse, nada que ver. Usted esperar y esperar, hasta - 45 minutos después de la hora señalada - usted está finalmente hizo pasar a una habitación incómoda caliente y ofreció una silla incómoda. Varias personas comienzan a disparar preguntas a usted tan pronto como te sientas, ya pesar de que usted está bien preparado, es todo muy desconcertante. Como la entrevista continúa, te das cuenta que nadie parece estar interesado en sus respuestas u opiniones, o haber leído su hoja de vida, o para tener una idea clara por qué están pidiendo lo que están pidiendo. También comienza a preguntarse, por el tono de las preguntas, si ya has sido dados de baja a causa de su sexo o su edad o su raza. De repente, alguien dice: "¿Tiene alguna pregunta sobre el trabajo?" Usted pregunta a uno de los muchos que todavía tiene, aunque usted lo ha hecho su negocio para aprender acerca de la organización de antemano. Una vez que se responde esa pregunta, que te dicen que no hay más tiempo, y sin miramientos se muestra a la puerta. Si estas personas llamaron y le ofrecieron el trabajo, ¿lo aceptarías? Si, como es más probable, que usted nunca ha oído hablar de ellos en absoluto, ¿qué tipo de sentimiento habría que quedar con? ¿Le tienen buenas palabras para esta organización en el futuro? Más a menudo que no, una entrevista de trabajo pesadilla es el resultado de una mala o ninguna preparación por parte de la organización que ofrece el puesto. Y, más a menudo que no, que la organización no va a encontrar la mejor persona para el trabajo, y no se va a dar mucho en la forma de apoyo a quienquiera que no contratar. Ese tipo de situación es injusta para los solicitantes de empleo, pero también es terrible para la organización, que no conseguirá su trabajo. Preparación para la contratación y capacitación de los miembros del personal significa establecer algunas directrices claras para ayudar a usted a través de todas las fases del proceso, desde la creación de la posición de ayudar a los miembros del personal con éxito aprovechar las oportunidades de desarrollo profesional a lo largo de su tiempo con su organización. Si usted hace que la preparación, y establecer directrices que se convierten en parte de la forma en que la organización hace cosas, es mucho más probable que contratar y mantener a la gente adecuada, y para cumplir con sus metas de la organización. Esta sección le ayudará a entender y hacer las preguntas correctas acerca de: ¿Por qué es necesario establecer pautas de contratación, orientación y formación claras Cómo ir sobre la elaboración de directrices para todo el proceso de contratación de nuevo personal Cómo planificar para orientar el personal una vez que están contratados Cómo diseñar directrices para la formación continua En secciones posteriores de este capítulo serán luego entrar en más detalles acerca de cómo ejercer efectivamente esos procesos. ¿Por qué debería elaborar directrices para la contratación, la orientación y la formación? ¿Por qué es necesario establecer directrices para la contratación, orientación y capacitación del personal? ¿Por qué no puedes contratar gente y ponerse en marcha, y animarles a aprender en el trabajo? Hay una serie de razones por las que es importante pensar cuidadosamente acerca de lo que está haciendo antes de contratar y capacitar al personal. Las formas en que son contratados y entrenados constituyen sus primeras impresiones de la organización, y contribuirán a cómo se sienten al respecto en el largo plazo, y para el buen trabajo que hacen. Elaboración de directrices harán que usted piensa acerca de su plan y la filosofía de la organización. Sus pautas de contratación y de formación deben reflejar lo que quiere la organización sea. Una organización que se ve como democrático o dedicado al empoderamiento podría ejecutar un proceso de contratación que ofrece a los solicitantes la oportunidad de actuar con naturalidad y mostrar sus verdaderas fortalezas, en lugar de tener que responder a la presión o intimidación. También podría implicar a miembros de la población objetivo, el resto del personal, etc., en la contratación efectiva, a fin de reflejar su filosofía inclusiva. Tener un claro conjunto de pautas a seguir simplemente hace que los procesos de contratación y capacitación - que son a menudo mucho tiempo y es difícil - mucho más fácil y menos estresante para todos los interesados. Es importante contar con lineamientos claros para mostrar los financiadores, empleados potenciales, la comunidad, etc. Elaboración de directrices logra dos propósitos: se nota que usted ha hecho su tarea, y que usted es una organización seria; y te protege en caso de una acusación de discriminación o una demanda por un solicitante rechazado. La vida está llena de sorpresas, no todos ellos agradable. Cuanto mejor preparado esté, menos sorpresas te vas a encontrar, y más fácil tu vida y la de su organización será. Contratación de personal y la formación son dos de las cosas más fáciles en la vida para prepararse. Lo más importante, buenas pautas de contratación hacen que sea más probable que usted será capaz de encontrar y contratar a la persona adecuada para el trabajo; y buenas orientación y capacitación directrices ayudarla a hacer el trabajo lo mejor que pueda, y disfrutar más también. ¿Cómo desarrollar directrices para la contratación de personal? En la elaboración de directrices de cualquier tipo para una organización, la primera pregunta que hay que preguntarse es quién va a trabajar en ellos. Como en tantas otras cosas, la respuesta debe reflejar cómo la organización se ve, aunque también dependerá de su etapa de la vida. (Contratación de personal, por primera vez, en la puesta en marcha de una organización, es un tanto diferente de cubrir puestos de trabajo en curso que han ido vacante, o contratar a una nueva posición en una organización establecida.) ¿Participarán los participantes? Otros miembros del personal? ¿Miembros de la Junta? ¿La comunidad? ¿O serán los lineamientos ser obra de una sola persona? En la práctica, una actividad como la elaboración de directrices por lo general no se lleva a cabo por el comité. Una persona puede asumir la tarea de escribir un primer borrador, y luego una serie de otros lo discutirá y hacer sugerencias, hasta que haya una versión que todo el mundo es feliz. La verdadera pregunta aquí es cómo inclusiva quiere ser sobre quién va a hacer sugerencias. También puede haber factores externos que afectan a lo que la organización puede hacer. ¿Hay un sindicato involucrado, por ejemplo, con sus propias directrices? Puede ser, o puede optar por ser, sin perjuicio de la acción afirmativa / directrices igualdad de oportunidades, o con las directrices de la Americans with Disabilities Act. A veces, un proveedor de fondos, en particular una distribución de dinero público, dictará algunas condiciones de contratación, o incluso impulsar la contratación de una persona en particular. Usted tiene que tomar todo esto en cuenta, que estés tomando decisiones. Una vez que haya determinado que va a trabajar en las directrices, esa persona o grupo tiene que considerar una serie de cuestiones. ¿Qué tipo de personas no le quiere como miembros del personal? Usted puede tener una serie de criterios, y los que pueden implicar los solicitantes? habilidades, sus cualidades personales, de su compromiso o pasión por su problema, y / o sus características demográficas (que pueden estar buscando a alguien que se mezclan con la población objetivo, o que pueden estar tratando de alcanzar un cierto nivel de diversidad del personal ). Algo a considerar cuidadosamente aquí es si es más importante que la persona tiene habilidades o experiencia específicos, o que es un cierto tipo de persona - que puede encajar bien en la organización, o que será aceptado por la población objetivo, por ejemplo. Si usted está buscando a alguien para proporcionar tratamiento a los adolescentes con enfermedades de transmisión sexual, esa persona debe tener ciertas habilidades y conocimientos. Pero puede ser igualmente importante para su organización que esa persona tiene determinadas habilidades interpersonales o cualidades personales, así; y, a veces estos pueden ser más importantes que un cuerpo de conocimientos que pueden ser recogidos a medida que aprende el trabajo. A menudo es una decisión difícil de tomar, pero es muy útil saber lo que estás buscando. ¿Qué se puede pagar? Serán puestos ser a tiempo completo oa tiempo parcial? ¿Habrá beneficios de algún tipo, en particular la salud, y qué la gente se una parte de ellos independientemente del número de horas que trabajan? ¿Está usted dispuesto a pagar más por alguien que realmente quieres, o para las habilidades o experiencia específicos? ¿Cómo será el proceso de contratación parece? Debe tener en cuenta que (no los individuos, pero los segmentos de la organización y / o la comunidad en general) estará involucrado, ya qué puntos del proceso. Quién pantallas de aplicaciones, que no de entrevista, etc. Otros temas importantes en la contratación son los siguientes: La redacción de las descripciones de trabajo y criterios de selección. ¿Quién participará en subir con una descripción final de empleos y para decidir qué normas se utilizarán para decidir quién mejor puede llevarlo a cabo? El formato del proceso de solicitud y entrevista. ¿Qué tipo de impresión es lo que quiere hacer a los solicitantes, y cómo encaja esto con la opinión de su organización de sí mismo? La línea de tiempo. ¿Cuándo la contratación tienes que estar terminado, y has permitido tiempo de espera suficiente para que eso suceda? (Siempre se puede apresurar las cosas, pero los resultados pueden no complacerte en el largo plazo.) ¿Dónde vas a encontrar a los candidatos? ¿Qué tipo de publicidad del trabajo vas a hacer, y dónde? ¿Y qué es necesario incluir en la publicidad con el fin de ser legal (AA / EEO, por ejemplo)? ¿Cuántos candidatos bien qué quiere entrevistar, y cómo va a decidir quién obtiene una entrevista? ¿Quién va a leer y tomar decisiones sobre los materiales de aplicación? ¿Cuántos niveles de este tipo de detección es lo que quieres hacer? En tanto la proyección - es decir, la lectura de los materiales de aplicación - y las etapas de la entrevista, es muy importante que haya criterios claros y un procedimiento claro para elegir o no elegir solicitantes particulares. Estos pueden ser muy formal, - sistemas de puntuación y similares - o basada en las necesidades más informales de la organización, pero deben ser explicable, aplicadas consistentemente a todos, y no discriminatorio. Los solicitantes no pueden ser muy desagradable, e incluso puede demandar, si sienten que han sido discriminados a causa de su género, edad, raza, etc. Siempre y cuando usted puede explicar por qué tomó las decisiones que hice, y respaldar su explicación con las normas que todo el mundo utiliza para tomar sus decisiones, es muy probable que sea seguro. ¿Cuántas etapas de entrevistas Qué quieres hacer? ¿Uno? ¿Dos? ¿Cuánto tiempo se entrevistadores tienen que gastar en este proceso, y no tienen ese tiempo? ¿Cómo va a realmente elegir y notificará al candidato? ¿Cuál es su procedimiento si él no acepta? ¿Cómo va a informar a los demás solicitantes una vez que haya contratado a alguien? ¿Habrá un contrato o algún otro tipo de acuerdo con el nuevo miembro del personal? ¿Habrá un período de prueba? Si es así, ¿cuánto tiempo va a ser, y cómo va a (o el miembro del personal, si no funciona) ser terminado? ¿Cómo se evaluará el proceso de contratación, y cómo va a nuevas ideas para mejorarla incorporarse en las directrices? Si sus directrices tocan todas las preguntas anteriores, se le han presentado la forma general del proceso de contratación para su organización. Ese proceso, si usted ha pensado cuidadosamente como usted ha desarrollado las directrices, debe demostrar el tipo de organización que desea ser, y debe ser consistente con su misión, filosofía y objetivos. ¿Cómo desarrollar pautas de orientación y capacitación? En realidad, hay tres áreas de formación que las organizaciones eficaces prestar atención. Orientación está dirigido específicamente a los nuevos miembros del personal, y está destinado a ayudarles a ser cómodo y familiarizado con la organización. Lo que normalmente se llama entrenamiento ayuda a nuevas personas de personal hacer mejor su trabajo, centrándose en las habilidades y conocimientos específicos necesarios para el puesto, y sobre cómo esta organización en particular las aplica. Por último, está el desarrollo profesional. la educación y la formación que saldrá a lo largo de la vida laboral de una persona, y sirve para ayudarla a mejorar continuamente en lo que hace. Una organización que se preocupa por la calidad del trabajo de sus empleados 's va a proporcionar, o miembros del personal de ayuda tener acceso a, los tres tipos de formación. Orientación. Los nuevos miembros del personal, independientemente de su experiencia y habilidades, necesitan orientación oportuna y limitada en el tiempo a sus posiciones y para la propia organización - cómo funciona, que los otros miembros del personal son, lo que considera, etc. Áreas normales que necesitan ser cubiertos en la orientación incluyen los siguientes: La estructura y el funcionamiento general de la organización - que posiciona cubierta que áreas, el papel de la Junta, que supervisa a los cuales, los canales de comunicación, políticas de organización y procedimientos, reglas o regulaciones específicas de la organización o el personal pueden estar sujetos a, etc. La filosofía y la misión de la organización. ¿De qué manera la organización ver su papel en la comunidad y en el mundo? ¿Qué es lo que realmente quiere lograr? El objetivo declarado de la organización puede no ser su objetivo final. Proporcionar información de salud o de alfabetización de adultos servicios de prevención, por ejemplo, puede ser sólo un paso hacia el aumento de la sofisticación política y el poder de un determinado grupo de personas o una comunidad. La verdadera misión de una iniciativa ambiental puede ser profundo cambio social, y no sólo la derrota de una propuesta de un vertedero de residuos tóxicos en particular. Es importante que el personal de una organización a comprender y compartir su sentido real de la misión. La estructura y el funcionamiento general de la posición. ¿Qué es exactamente se espera que el miembro del personal de hacer, especialmente las cosas, además de las funciones obvias que van con el título del trabajo? ¿Cuáles son exactamente los beneficios que van con la posición? ¿Qué tipo de recursos tiene ella el acceso a fin de hacer su trabajo? El papel de supervisión. ¿Cómo ya quién, qué se consigue supervisión? Cuando tiene ella que consultar con alguien antes de que ella hace las cosas, y cuando ella puede actuar por su cuenta? ¿Quién se supervisan, y cuál es el papel de la supervisión en esta organización en particular? Hay al menos dos formas de ver la supervisión. Uno consiste esencialmente en el supervisor como organismo de control, asegurándose de que el miembro del personal hace su trabajo correctamente, y sigue las reglas de la organización. Con demasiada frecuencia, este ha sido el modelo seguido en la educación, la que genera historias de horror de los maestros siendo despedidos porque sus faldas eran demasiado cortos, o porque eran crítico de un texto asignado. El otro punto de vista de la supervisión ve como una relación de tutoría, destinada a mejorar el rendimiento a través de una retroalimentación constructiva, sugerencias, y la discusión de situaciones. Este es el modelo más utilizado en la consejería y la psicología, y con más frecuencia ahora en la educación, la medicina y otras áreas. Es, en opinión del autor, mucho más eficaz y útil que el otro, y es más probable que conduzca a una mejora real en el rendimiento. La gente de la nueva persona del personal estarán trabajando con, incluyendo otros miembros del personal de la organización, el personal de otras organizaciones, y personas de la comunidad. La rutina del día a día de la organización y del sitio donde el empleado va a trabajar - donde todo es; que pedir lo; las directrices para el uso de computadoras, fotocopiadoras y otros equipos de oficina; que responde a que los teléfonos; cuando el almuerzo y día de pago son; dónde aparcar; cómo utilizar la salud y otros beneficios; etc. Esta área también incluye instrucción en los procedimientos de seguridad, el uso de equipo de oficina, software, sistemas telefónicos y de fax, etc. La cultura de la organización - cómo las personas se tratan entre sí, y qué tipo de comportamiento en el trabajo se considera "normal". En algunas organizaciones, por ejemplo, se espera que todo el mundo a trabajar largas horas sin quejarse; en otros, cada uno toma descansos frecuentes para la conversación. En algunos, la jerarquía se observa estrictamente suficiente que los administradores y el personal de la línea no almuerzan juntos; en otros, no se hacen distinciones, y las amistades (y estado) categorías laborales envergadura y responsabilidades. La cuestión no es que una cultura es más efectiva que otra - a veces dos que se vea completamente diferente puede producir resultados similares - pero que encajar en la cultura general es necesario, tanto para un miembro del personal que sea feliz y exitoso en la organización, y por su trabajo por hacer bien desde el punto de vista de la organización. Comprensión y familiaridad con la población de la organización sirve. Comprensión y familiaridad con la comunidad y el contexto en el que opera la organización - los partidarios locales y detractores, la política local, donantes, otras organizaciones, etc. Independientemente de su formación previa, cualquier nuevo miembro del personal tiene que ser capaz de emplear sus habilidades en las formas específicas requeridas por su nuevo cargo y por la organización. También puede tener que aprender nuevas habilidades relacionadas con lo que ya sabe, ya que las demandas de la posición puede ser algo diferente de lo que ha hecho en el pasado. Directrices de formación de la organización deben tener en cuenta de qué se trata la posición de que es diferente en esta organización que en otros, y justo lo es probable que tenga que aprender un nuevo miembro del personal en particular. Puede haber otras cuestiones aquí también. La organización puede esperar que los participantes a tratar de ciertas maneras. Vocabulario Organizacional puede ser diferente que en otros lugares. (Muchas organizaciones se refieren a los participantes como "clientes", por ejemplo, mientras que otros consideran que ese término irrespetuoso.) Si bien algunas cuestiones de este tipo pueden ser cubiertos en la orientación, otros pueden ser específicos de la práctica real de trabajo del funcionario, y puede no llegar hasta él está haciendo realmente el trabajo. El propósito de la formación, después de todo, es asegurarse de que cada miembro del personal ejerza sus responsabilidades lo mejor posible. Desarrollo profesional. Muchas personas y organizaciones creen que la educación no es algo que se obtiene, sino un proceso que continúa durante toda la vida. Las organizaciones eficientes creen que la formación es un proceso educativo que continúa durante toda la vida de trabajo, y que las más miembros del personal pueden aprender que se refiere a su trabajo, y cuantas más habilidades que se pueden adquirir, más innovador y competente serán. Como resultado de ello, animan a los miembros del personal para continuar su formación más allá de los aspectos básicos que el suministro de las organizaciones. Ellos pueden ofrecer continuar en servicio de cursos y talleres, y / o pueden ofrecer tiempo de liberación o de apoyo financiero para cursos externos, conferencias y otras experiencias de aprendizaje. Algunas organizaciones requieren que los funcionarios pasan un número mínimo de horas al año en el desarrollo profesional; otros lo dejan a la persona, pero proporcionan algún tipo de apoyo. El objetivo en todos los casos es para asegurarse de que todos en la organización está constantemente aprendiendo, circunstancia que permite reexaminar continuamente y perfeccionar las prácticas de la organización, y para hacer una organización eficaz aún más. Muchas organizaciones trabajan con los miembros del personal para diseñar un programa de desarrollo profesional individual para cada uno. El empleado puede redactar su propio plan, o podría ser un esfuerzo conjunto. Si la organización ofrece apoyo financiero sustancial (el pago de cursos de la universidad, por ejemplo), un programa de este tipo podría incorporar un contrato formal o informal, indicando los objetivos de desarrollo profesional del individuo para el año, y una revisión anual de algún tipo para ver si los objetivos eran conocido y para planificar el programa del próximo año. En la formación de las directrices para la orientación, la formación y el desarrollo profesional, hay algunas preguntas generales que deben tenerse en cuenta. ¿Quién en realidad llevar a cabo la capacitación en cada área? ¿Será en el local (es decir, llevada a cabo por personal de la organización)? ¿Hay otras posibilidades (por ejemplo, personas de otras organizaciones, de colegios o universidades locales, entrenadores o consultores profesionales contratados)? Si está en casa, estará involucrado el supervisor de la posición? ¿El director? Si es externo, ¿podría incluir cursos universitarios o las oportunidades de desarrollo profesionales prestados por el Estado o los financiadores? En Massachusetts, el sistema de Educación Básica para Adultos tiene su propio brazo de desarrollo profesional, que ofrece cursos - en varios lugares alrededor del estado - para los nuevos profesores en los programas de educación de adultos, así como seminarios de desarrollo profesional en curso, talleres, cursos y aprendizaje círculos de los maestros, consejeros y administradores. Los cursos son gratuitos para todos los miembros del personal, ya que son financiados por el Departamento de Educación del Estado, complementado con financiamiento federal que requiere que cada estado tiene un centro de recursos del estado similar para profesionales de la educación de adultos. Cuando en la tenencia de la persona del personal tendrán la orientación y la formación llevará a cabo y cuánto tiempo durarán? ¿Será orientación suceder en la primera semana? ¿El primer mes? Los dos primeros días? Es importante que esto ocurra pronto, sin duda, por lo que el nuevo miembro del personal puede comenzar a ejecutar. ¿Qué hay de la formación? ¿Va a comenzar inmediatamente, o va a esperar hasta que la persona que realmente ha comenzado su trabajo, y tiene algo de experiencia de primera mano de aprovechar? ¿Cuánto entrenamiento será estándar, independientemente de la experiencia anterior del funcionario, y cuánto se adaptarán a la persona? Para cuándo se debe completar el entrenamiento? ¿Un mes? ¿Tres meses? ¿Un año? ¿Qué formas será la capacitación en cada área de tomar? Un programa de capacitación podría incluir una mezcla de estilos y métodos formales e informales. La capacitación formal podría incluir: La instrucción directa, en un aula o en otro entorno, en la que alguien pasa en la información, procedimientos, etc a través de conferencias, diapositivas, u otros métodos "estándar" Excursiones planeadas de las instalaciones, los barrios, otras organizaciones, etc. Materiales de lectura que se digiere en el propio, y / o de investigación dirigido de un solo Aprendizaje: observar y trabajar con uno o más experiencia personal por un período inicial La asistencia a las reuniones regulares, seminarios, talleres, etc. Círculos de aprendizaje (aprendizaje formal o de investigación como parte de un grupo de compañeros que establece su propia agenda y requisitos) Retroalimentación de supervisión directa sobre worki Métodos informales de formación: Las conversaciones y reuniones informales con el director, supervisor, el resto del personal, los participantes, miembros de la comunidad, personal de otras organizaciones, etc. El aprendizaje en el trabajo Llevar un diario personal para reflexionar sobre Visitar el resto del personal y otras organizaciones Al igual que con otros aspectos de la organización, la forma de la formación debe reflejar la filosofía de la organización. Si la organización se ve como una que anima a la gente a aprender de la experiencia, la capacitación debe enfatizar, o al menos incluir, aprendizaje experiencial. Si el aprendizaje es visto como un proceso de colaboración, entonces la capacitación debe ser un proceso de colaboración. Esto no es sólo pelusa: la organización es en última instancia, más eficaz en el cumplimiento de su misión si se extiende esa misión a través de todo lo que hace. ¿Qué materiales deben estar preparados para la formación? Algunos impresos necesarios, ya sea auto-producido o adquirido, podría incluir un manual de personal o folleto (descripción de la organización, declaración de filosofía / misión, políticas y procedimientos, escalas salariales y de prestaciones sociales, la política de lucha contra la discriminación, etc.); información sobre la comunidad; información sobre la iniciativa o asunto organizacional - estadísticas, datos demográficos, argumentos y contra-argumentos, información económica; información de uno de predecesor; y material académico u otra relacionada con el tema o las habilidades necesarias. ¿Cómo y por quién, se evaluará la capacitación? ¿Cómo vas a saber si la capacitación fue efectiva, y si se ve como útiles por los alumnos? El aprendiz, el entrenador, y la organización (probablemente en la persona del supervisor del alumno) son todos los evaluadores posibles. Conocer la opinión de los tres es probable que dar la imagen más precisa. El método de evaluación podría variar de la utilización de una norma, la forma de opción múltiple a cara a cara a un debate, la evaluación de composición abierta escrita por más tiempo. El método que utilice depende de las necesidades de la organización y la forma de la formación. ¿Cómo se utilizará la evaluación? La evaluación es inútil a menos que sea realmente pagado atención y utiliza para refinar el proceso de formación. Cada conjunto de evaluaciones puede proporcionar información a incorporar en el próximo ciclo de entrenamiento. En resumen La contratación de las personas adecuadas y capacitándolos así son las cosas más importantes que usted puede hacer para asegurarse de que su organización es eficaz. El establecimiento de directrices claras para la contratación y la formación es una manera de ayudar a su organización a obtener la contratación y la formación correcta en todo momento. Si usted puede desarrollar directrices que reflejan el carácter de su organización, son coherentes con su filosofía y misión, y hablar directamente a las necesidades de la organización, usted está bien en su camino a un gran personal y el éxito organizacional.
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